今天为大家解读劳动争议调解仲裁法第二条的规定，是关于劳动争议仲裁的受案范围，也就是哪些争议可以申请劳动争议仲裁的问题。在实践中，很多人就不属于劳动争议仲裁机构主管范围的争议申请劳动争议仲裁，或者将本该先行劳动争议仲裁的争议直接提起诉讼，结果费时费力。因此，建议大家仔细看看本讲内容。

我国劳动争议调解仲裁法第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”

该条规定的是劳动争议调解仲裁法的适用范围，也就是劳动争议调解仲裁的主管范围问题。只有属于劳动争议调解仲裁受案范围内的争议或权利诉求，调解仲裁机构才会立案受理。一般情况下，每部法律法规的第二条，均是规定该部法律法规的适用范围。

对于该条规定，首先要把握三个关键词，即“中华人民共和国境内”“用人单位”“劳动者”。

“中华人民共和国境内”即该法的空间效力范围，意味着对于非我国境内发生的争议，如中国企业在外国用工或者我国公民受外国雇主雇佣而在外国工作发生的争议，不适用劳动争议调解仲裁法。

“用人单位”和“劳动者”即该法的对人效力，即意味着争议的双方主体要属于劳动法律法规意义上的用人单位和劳动者，具备建立劳动关系的主体资格。例如，用工主体（雇主）一般要依法注册登记或依法成立才属于劳动法意义上的用人单位，因此，自然人（个人）雇请人员从事劳务而发生的争议，则不能适用劳动争议调解仲裁法解决；劳动者一般要在法定就业年龄内，还要满足法律法规所规定的身份、从事的行业等条件，因此，对于诸如“发挥余热”继续工作的达到法定退休年龄或享受基本养老保险待遇的人员、参加实习的在校学生、未办理就业证的外国人或无国籍人等主体，也不能适用劳动争议调解仲裁法。

《劳动人事争议仲裁办案规则》（人力资源和社会保障部令第33号）第二条规定：“本规则适用下列争议的仲裁：（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；……”该条在规定劳动人事争议仲裁受案范围的问题时，以列举的方式对“用人单位”进行了界定，即企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、机关、事业单位、社会团体。同时，该条中还使用了“建立劳动关系”这一描述，即表明非属于劳动关系的争议，也不是劳动争议仲裁的受案范围。

当然，上述关于空间效力和对人效力的限定均有例外或特殊情形，即在某些情形下，虽然用工不是在我国境内，争议主体不是劳动法意义上的用人单位和劳动者，仍可适用劳动争议调解仲裁法。具体情形，请看下述分解。

在规定空间效力范围及适用主体的基础上，该条进一步规定了适用该法的具体争议类型，即“因确认劳动关系发生的争议”“因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议”“因除名、辞退和辞职、离职发生的争议”“因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议”“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”以及“法律、法规规定的其他劳动争议”。但该条只是概括性地规定属于劳动争议调解仲裁法适用范围的争议类型，而劳动争议调解仲裁机构是否受理调解或仲裁申请，还要结合当事人的具体诉求判断。例如，虽然该条中规定有“因社会保险发生的争议”，但对于要求用人单位补缴社会保险的仲裁请求，目前大部分劳动争议仲裁机构不予受理，即认为补缴社会保险争议不属于劳动争议仲裁的受案范围，而应当由社会保险费征缴机构等职能部门调处。

除劳动争议调解仲裁法第二条、《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条的规定外，还有其他法律法规也规定了劳动争议调解仲裁的受案范围问题，主要为以下方面：

1.劳动法第八十四条规定：“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”劳动合同法第五十六条亦规定：“用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。”根据上述规定，对于集体合同争议，分为两种情况：一是因签订集体合同发生的争议，也就是在集体合同签订前及签订过程中的争议，不属于劳动争议仲裁机构及人民法院的受案范围，不可申请仲裁或提起诉讼，只能协商解决或由劳动行政部门协调处理；二是集体合同签订后，在履行的过程中发生争议的，除了协商调解外，可以申请劳动争议仲裁及提起诉讼，即履行集体合同争议属于劳动争议仲裁机构及人民法院的受案范围。

2.劳动合同法第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效:（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”即劳动合同无效或部分无效的争议，属于劳动争议仲裁的受案范围，且该类争议也只能由劳动争议仲裁机构和人民法院处理，其他部门无权处理。

3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第一条规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。”该条虽然规定的是人民法院受理劳动争议纠纷的范围，但该条中规定的争议类型，同样属于劳动争议仲裁的受案范围。

4.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第二条规定：“下列纠纷不属于劳动争议：（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。”该条规定上述纠纷“不属于劳动争议”，即不属于人民法院受理劳动争议的范围，同样也不属于劳动争议仲裁的受案范围。但该条规定的部分争议虽然不属于人民法院受理劳动争议的范围，但可能属于人民法院受理其他类型争议的范围，比如“劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷”，属于人民法院受理行政诉讼的范围；第四至第五项的纠纷，属于人民法院受理民事争议的范围。

5.《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发﹝2003﹞12号）第13条规定：“从事非全日制工作的劳动者与用人单位因履行劳动合同引发的劳动争议，按照国家劳动争议处理规定执行。”即非全日制用工因履行劳动合同所产生的劳动争议，属于劳动争议仲裁机构受案范围。

6.《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号）第十六条规定：“职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。”即年休假争议，比如劳动者要求用人单位支付未休年休假工资，属于劳动争议仲裁的受案范围。但要注意，不是所有年休假争议或诉求，劳动争议仲裁机构均会受理，比如，如果劳动者要求用人单位安排休年休假，劳动争议仲裁机构一般不会受理，即便受理，此类诉求也不具有可强制执行性。要求用人单位安排休年休假的，可以向劳动保障行政部门投诉，以行政部门的行政处罚权为后盾保障可执行性。

7.《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十九条规定：“劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第十四条规定：“劳动者与用人单位之间就执行最低工资标准发生争议，按劳动争议处理有关规定处理。”即关于工资及执行最低工资标准的争议，属于劳动争议仲裁的受案范围，该类争议的仲裁请求一般为请求用人单位支付工资或工资差额。但要注意，注意劳动者依据劳动合同法第八十五条的规定要求用人单位支付拖欠工资的加付赔偿金的，一般不宜直接申请劳动争议仲裁，而应先行向劳动行政部门投诉，由劳动者部门责令支付并确定具体的加付比例（百分之五十至百分之百之间）。

8.《工伤保险条例》第五十四条规定：“职工与用人单位发生工伤待遇方面的争议，按照处理劳动争议的有关规定处理。”即工伤保险待遇争议，属于劳动争议仲裁的受案范围，当事人可申请劳动争议仲裁主张相关的工伤保险待遇或工伤保险待遇差额。

9.《工伤保险条例》第六十六条规定：“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇；用人单位不得使用童工，用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。具体办法由国务院社会保险行政部门规定。前款规定的伤残职工或者死亡职工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，以及前款规定的童工或者童工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理。”《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》（人力资源和社会保障部令第9号）第八条亦规定：“伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照劳动争议处理的有关规定处理。“即非法用工伤亡赔偿争议，属于劳动争议仲裁的受案范围。这也是劳动争议调解仲裁法适用于“用人单位”和“劳动者”的例外规定，“非法用工单位”不属于劳动法意义上的用人单位，童工亦不属于劳动法意义上的劳动者，但非法用工伤亡赔偿争议仍属于劳动争议仲裁的受案范围。

10.《能否受理退休干部要求更改参加革命工作时间问题的复函》（劳社厅函〔2002〕228号）中规定:“因确定建国前参加革命工作时间的争议，不属于劳动争议仲裁委员会的受理范围。”

11.《最高人民法院关于安徽省高级人民法院关于李向阳等十人与亳州市烟草专卖局劳动争议纠纷一案的请示的复函》（〔2004〕民一他字第15号）中规定：“……1、依据《中华人民共和国兵役法》、国务院《退伍义务兵安置条例》的规定，安置单位与退伍义务兵就安置问题建立的关系是安置与被安置的关系，不是《中华人民共和国劳动法》第17条规定的在‘平等自愿、协商一致’基础上建立的劳动关系，双方发生的争议是安置争议，不是《中华人民共和国劳动法》调整的劳动争议。如果亳州市烟草专卖局将李向阳等人临时安排在稽查队工作，不是对他们的安置，当然不发生与之签订无固定期限的劳动合同的义务，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条的规定，李向阳等人与亳州市烟草专卖局之间的安置争议，不符合人民法院受理劳动争议案件的条件。2、李向阳等人就其被临时安排在稽查队工作期间的工资及保险福利待遇问题与亳州市烟草专卖局之间发生争议，由于双方当事人之间存在事实劳动关系，符合上述司法解释第1条第（2）项之规定，劳动争议仲裁委员会作裁决后，当事人依法诉至人民法院的，人民法院应当作为劳动争议案件受理。”即退伍义务兵安置争议不属于劳动争议，不是劳动人事争议仲裁机构及人民法院的受案范围；但安置或形成事实劳动关系后，因工资、保险及福利待遇等劳动权利义务发生争议的，则属于劳动人事争议仲裁机构及人民法院处理劳动争议的范围。

12.《最高人民法院关于王某与某公司劳动争议纠纷申请再审一案适用法律问题的答复》（法研〔2011〕31号）中规定：“……根据《中华人民共和国劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》的有关规定，征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属于人民法院受理民事案件的范围。另，建议你院可结合本案向有关社会保险费征缴部门发出司法建议，建议其针对当前用人单位与劳动者之间因社会保险引发争议所涉及的保险费征缴问题，加强调查研究，妥善处理类似问题，依法保护有关当事人的合法权益。”根据该司法解释，对于社会保险征缴争议，即劳动者要求用人单位缴纳社会保险费的，不属于劳动争议仲裁的受案范围。

通过上述规定可以看出，凡是法律法规中规定某种类型的争议“按劳动争议处理有关规定处理”的，该类争议即属于劳动争议仲裁的受案范围。

此外，在某些法律条文中，列明了某种争议或违法情形，规定由劳动行政部门给予某种处理措施，并作出诸如“造成损害的，应当承担赔偿责任”之类的规定。例如，我国劳动法第八十九条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这种规定模式表明，对于相关的争议或违法情形，未造成相关损害的，劳动者可以向劳动行政部门投诉或举报，由劳动行政部门依法处理；如果造成了相关损害，主张损害赔偿的，则属于劳动争议仲裁及诉讼的受案范围，劳动者可以申请劳动争议仲裁、提起诉讼。而对于损害赔偿争议，劳动行政部门不会处理，《劳动保障监察条例》（国务院令第423号）第二十一条即明确规定：“用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章，对劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。劳动者与用人单位就赔偿发生争议的，依照国家有关劳动争议处理的规定处理。对应当通过劳动争议处理程序解决的事项或者已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁或者已经提起诉讼的事项，劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼的程序办理。”《关于实施《劳动保障监察条例》若干规定》（劳动和社会保障部令第25号）第十六条也规定：“下列因用人单位违反劳动保障法律行为对劳动者造成损害，劳动者与用人单位就赔偿发生争议的，依照国家有关劳动争议处理的规定处理:(一)因用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定，对劳动者造成损害的；(二)因用人单位违反对女职工和未成年工的保护规定，对女职工和未成年工造成损害的；(三)因用人单位原因订立无效合同，对劳动者造成损害的；(四)因用人单位违法解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同，对劳动者造成损害的；(五)法律、法规和规章规定的其他因用人单位违反劳动保障法律的行为，对劳动者造成损害的。”因此，综合我国劳动法第八十四条、第八十九条、第九十五条、第九十七条、第九十八条、第一百零二条、劳动合同法第五十六条、第八十条至第九十四条、《劳动保障监察条例》第二十一条、《关于实施<劳动保障监察条例>若干规定》第十六条的规定，下列损害赔偿争议，应属于劳动争议仲裁机构受案范围：

用人单位的规章制度违法而给劳动者造成的损害赔偿争议；

用人单位违反法律法规对女职工和未成年工的保护规定而造成的损害赔偿争议；

因劳动合同无效造成的损害赔偿争议；

用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成的损害赔偿争议；

劳动者违法解除劳动合同对用人单位造成的赔偿争议；

用人单位提供的劳动合同文本未载明法律法规规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者给劳动者造成的损害赔偿争议；

未依法订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同的二倍工资争议；

违法约定试用期的赔偿金争议；

用人单位违法以担保或者其他名义向劳动者收取财物、扣押劳动者档案或者其他物品给劳动者造成的损害赔偿争议；

以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动给劳动者造成的损害；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全给劳动者造成的损害赔偿争议；

侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者给劳动者造成的损害赔偿争议；

劳动条件恶劣、环境污染严重给劳动者造成的损害赔偿争议；

用人单位未依法向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明给劳动者造成的损害赔偿争议；

劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制给用人单位造成的赔偿争议；

劳务派遣单位、用工单位违反法律法规有关劳务派遣规定给劳动者造成的损害赔偿争议；

不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为给劳动者造成法人损害赔偿争议。