工资透明度可以减少缘化工人并缩小工资差距。但在中国，很多人还谈不上工资透明。

许多行业，长期存在的禁忌和公司政策使的人们无法讨论他们赚了多少钱，这种现象被称为“薪酬保密”。尽管立法禁止公司惩罚披露工资的人，但许多人仍然谈论或不能谈论工资，这对工资平等具有深远的连锁影响。

薪水这个仍然微妙的话题，《劳动法》中保护工人讨论薪酬的权利，但我们不难发现，中国有超过90%的工人要求工资信息保密。

这是社会禁忌、公司文化或错误解读政策的结果，应该被取缔，但仍然存在。禁忌之所以存在，是因为许多人被教导谈论金钱是不礼貌的。公司通常也会培养不鼓励共享工资信息的文化，并且有 60% 的公司存在实际的禁言令。

公司有动力推动薪酬保密，无论是暗中还是公开，因为这通常可以为他们节省资金。这可能意味着新员工不知道什么样的薪水适合他们的角色，结果有些人最终可能会得到较低的薪水。它还可能影响已经处于职业阶梯上的人；如果人们没有意识到与同事相比，他们的薪水偏低，他们就不太可能要求或有能力确保大幅加薪。

当然，这种做法对某些人群的影响要大于其他人群。它尤其影响女性，她们的薪酬往往低于男性同行。这些群体在谈判公平薪酬方面面临更多挑战，而这又会加剧持久的工资差距。研究表明，在薪酬保密程度较低的环境中，男性员工与女性员工之间的工资差距较小。

研究表明，虽然女性更有可能成为薪酬保密政策的受害者，但她们也更有可能违反这些政策。在薪资讨论禁令下工作的女性中，有超过 35% 的人表示她们无论如何都会谈论薪资，而男性的这一比例仅为 24%。

有两个特征会影响薪酬保密规则的可能性：市场部门和工会成员身份。政府和公共部门雇员以及工会成员最不可能在薪酬保密政策下工作。然而，人们对薪酬保密及其破坏性影响的认识不断提高，可能有助于转变。

例如，千禧一代开始挑战薪酬的秘密上限,他们与同事讨论金钱的可能性几乎是90后的两倍。这也是因为年轻工人面临的挑战，例如毕业后陷入衰退和就业趋势更加不稳定。

近年来，关于透明度的各种实践也变得更加清晰：许多工人喜欢一种非特定的工资披露方式，在这种情况下，公司披露工资差距的范围、平均值和信息，而不是个人数据。

近年来，丹麦政府就要求中型企业分享有关男女薪酬差距的信息。不久之后，数据显示这些公司的薪酬差距缩小了。在加拿大，学术界也有类似的政策，后来发生的事情是，加拿大大学教职员工的性别薪酬差距从 10%缩小到 9%。这不是一个神奇的解决方案，但它使事情朝着正确的方向发展。

尽管《劳动法》实施很久了，但是人们其实并不是很容易理解它。许多人，包括工人和雇主，都不知道它保护了他们讨论薪酬的权利。工人不知道自己的权利，雇主也不知道工资保密是违法的。但就目前而言，特别是对私营公司而言，透明的决定是一个独立的决定。强制披露薪酬的执行，其实也是有目的的，因为如果存在差异，公司需要证明其合理性。这促使雇主真正思考为什么他们付给一些工人的工资低于其他工人，雇主应该改变他们的政策，因为他们应该更关心员工而不是相关制度。