双方争议的焦点在于，公司的解聘是否合法，休产假期间的工资是应当按照“基本工资”还是“平均工资”来发放。今年11月22日，成都中院作出了终审判决：公司解聘违法；应当按“平均工资”来发放；公司应补足差额，并进行赔偿。

意外

女子休产假遭公司解聘

申请劳动仲裁获胜，但公司不服

赵女士所在的公司为成都某科技有限公司。双方于2017年11月签订了三年的《劳动合同》，任职项目经理。2020年2月，因为怀孕，赵女士向公司请了产假。假期从当年2月25日至8月15日。

赵女士计划在假期结束后就返回岗位。不过当年7月，她收到了公司总经理发来的微信消息，被告知公司自当年3月以来，实际已无业务运营并且无员工在册，因此在其产假结束之日，双方需要正式结束劳动合同。

一个月后，2020年8月，赵女士产假到期，在向公司负责人询问是否可以到公司报到时，得到的回复则是，公司已解散多月，其劳动合同随产假结束而自动终止。

这让赵女士无法接受，她认为，公司终止其劳动合同的行为已违法，同时在其休产假期间，公司并未足额支付其应得的工资。此后，她向仲裁委提起了劳动仲裁，并要求公司向其补足工资差额23757.19元，同时就违法解除劳动合同索赔38447.52元。

最终，赵女士的诉求获得了劳动仲裁的支持。不过，公司却不服，并提起了诉讼。

诉讼

产假期工资该怎么算？

法院：按平均工资算，并补足差额

该公司提起的诉讼，经过一审、二审，于今年11月22日有了最后结果。法院文书显示，诉讼中，赵女士与公司均确认，其在产假前的月平均工资为6407.92元。而产假期间，赵女士获得工资为11700元。

赵女士认为，按照其月平均工资计算，公司应当补足差额。而公司方则认为，赵女士的工资除了基本工资，还包含着绩效、岗位工资等部分，而其在产假期间并没有在岗，没有任何绩效，不应当以生产前实际发放工资的平均值，计取产假期间应当领取的工资。公司方主张即便要补差额，也应当按照每月3900元的基本工资进行计算。

那么，产假期工资到底该怎么算呢？一审法院认为，根据《女职工劳动保护特别规定》，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”,和《四川省人口与计划生育条例》中“生育假、护理假视为出勤，工资福利待遇不变”的规定，员工在生育假（产假）期间的工资标准应与休假前一致，用人单位不能以员工休生育假而降低其工资标准。

因而，一审法院认为，赵女士产假期间的工资应当按照其产假前的平均工资计算，公司方应当补足差额。最终判定公司向赵女士支付工资差额23757.19元。

释法

解聘被认定违法

法院判决公司需要支付赔偿金

除了补足工资差额，还有另一个问题是：该公司是否违法解除与赵女士的劳动合同。

法院认为，赵女士在产假结束前询问公司负责人什么时候可以回公司报到，对方回复，当产假结束时便自动终止劳动合同关系，这已经经构成“单方面解除劳动合同”。

庭审中，尽管公司称，曾于2020年9月2日发给赵女士《到期返岗通知书》，并认为系赵女士拒不返岗，但实际上，公司先前就已经解除与赵女士的劳动关系，并且当时赵女士已经提起仲裁，法院认为，这并不能改变该公司与赵女士的劳动关系已经解除的事实。

一审法院最终认为，按照《中华人民共和国劳动合同法》规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”根据赵女士的工作年限，应有6个月工资作为赔偿金，并判决公司向赵女士支付赔偿金38447.52元。

来自天眼查的信息显示，该公司因为与其他公司的纠纷，被法院列为“限制高消费企业”。

上诉

二审法院：驳回上诉，维持原判

该公司已被法院列为限制高消费企业

2021年，因不服一审法院的判决，该公司向成都市中级人民法院提起了上诉。

上诉中，公司仍称不认可一审法院以生产前实际发放工资的平均值计取产假期间应当领取的工资，对违法解除合同也持异议。不过，公司方面没有提交新的证据。

而二审法院审理认为，公司提交证据不足以证明赵女士的工资构成，一审法院以双方确认的月平均工资作为赵女士应享受的工资待遇，并以此计算产假期间工资标准并无不当。另一方面，公司解约行为构成单方解除与赵女士的劳动合同，构成违法解除，应向赵女士支付违法解除劳动合同的赔偿金。

二审法院最终判决：驳回上诉，维持原判。红星新闻记者了解到，这也是终审判决。来自天眼查的信息显示，因与其他公司的纠纷，该公司已被法院列为“限制高消费企业”。