我以前在某家游戏公司工作的时候，公司被收购了。因为原公司不存在了，当初签订劳动合同的主体换了，所以大家的合同都要重新签署。

新合同发下来的同时，还发了一份竞业协议。

团队的同事都是二十来岁的年轻人，没经见过什么，顿时闹成一团，有急的有骂的。

当时我心里有点慌，也有点愤愤不平，其实现在看来，简直不是个事——因为大多数的竞业协议，就是一张废纸。

《劳动法》对竞业协议的签订和生效，有非常严格的规定，绝非在公司给出的协议上签个名字就能制约职场人的。

首先我们来看竞业协议的初衷。

竞业限制协议，顾名思义，就是对员工就业做出限制的协议。

《中国人民共和国劳动法》中，对此做出了详细解释（见附录）。通俗地说，就是员工离职了，为了保护原公司的利益，不允许这位员工到和原公司有竞争关系的公司就职。如果去了，就是违约，员工就要赔偿原公司的损失。如果没去，为了补偿这位员工，原公司需要支付给他一定的补偿金。

这样做，是为了避免同行公司间的不正当竞争，防止有的员工到新公司工作后把不该泄露的都东西透露给了竞争对手，给公司造成损失。所以，很多公司都会要求自家的高级管理人员和技术人员，以及可能接触到核心商业秘密的员工，比如掌握客户名单的销售员签定竞业协议，来保护自己的利益。

但对等的，受保护，是要交保护费的啊。

接着，看看要交多少保护费。

竞业限制协议规定了，在员工离职后，如果公司希望对他的新工作做出限制，必须按月支付补偿金。

这里有两个关键，一个是补偿金，一个是按月支付。也就是说，如果原公司没有支付补偿金，或者付了一阵不付了，按规定只要因为对方原因连续三个月未支付经济补偿，那么竞业限制协议也就可以解除，员工想去哪就去哪。

事实上，如果你不是公司核心员工，不是恶意跳槽到对手公司或者原公司不是想恶整你一把，大多数公司是舍不得支付这么多钱来限制你的。

再有，保护费不能一直给。

有的公司支付了补偿金，希望这位员工一直不要到竞争对手那工作。但是很遗憾，即使原公司按照竞业协议支付了经济补偿，并且愿意一直支付下去，这份协议的效力也只有两年。两年之后，原公司就没有任何权力限制他的自由选择了。

最后，有钱就是了不起，金钱可以换自由。

法律没办法阻止一个人做某事，只能要求这个人为自己所做的事情负责。所以即使原公司履行了竞业限制协议，员工也未必不能去竞争对手那里工作，只是需要支付协议约定的违约金，甚至要求他赔偿违约所带来的损失。但如果机会真的好，员工也不妨考虑这个方法，用金钱换取自由。

虽然法律规定得很清楚，还有不少司法解释和案例可以参考，但在实际生活中，这方面的纠纷不少，大部分是因为协议的理解和细节的履行上有分歧。所以法律从业人士建议，员工在离职的时候，最好和原公司达成一致并且以书面形式约定，究竟要不要履行竞业限制协议，要的话写清楚补偿金的支付方式和时间，不需要履行的话也要书面确认，避免以后引起纠纷。

附上《中华人民共和国劳动法》中就业限制相关条款

第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。