虽然公司下达的通知书将文件抬头“劳动合同解除通知书”表述为“劳动合同终止通知书”，且其内容明确表述了公司解除劳动合同的原因及解除劳动合同适用的法律依据，但这样的表述对于一个普通员工而非专业法律人士而言，无法从性质上辨别“终止”和“解除”的本质区别——“终止”与“解除”属于不同性质的不再履行劳动合同的方式。

【基本案情】

1993年9月，康某继进入某公司工作，合同期限至2019年10月31日。

2017年3月23日，康某继以强直性脊柱炎为由向公司请假，公司予以批准，请假期间为2017年3月23日至2017年4月21日；2017年4月22日，康某继再次以强制性脊柱炎为由向公司请假，公司予以批准，请假期间为2017年4月22日至2017年5月1日。

2017年10月13日，公司向康某继下发通知，认为“其自2017年5月2日起，未到公司报到，也未办理请假手续，请接到通知后三日内到事业部综合办办理相关手续。如按期不到公司报到，从2017年5月2日计算旷工时间，我公司将按照《中华人民共和国劳动合同法》相关条款进行处理。”

2017年10月17日，康某继应公司要求回公司报到，但以上班时间太长，其身体状况不能胜任为由要求重新安排岗位未获准许，未继续在原工作岗位上班。

2017年11月1日，公司向集团工会委员会作出《关于对康某继旷工的拟处理意见》，认为“自2017年5月2日旷工，期间多次电话通知其到公司办理手续。2017年10月13日，公司向康某继邮寄送达了报到通知，康某继收到通知后仍连续旷工，严重违反公司的规章制度。根据《某集团考勤及休请假管理规定》的有关规定，决定与康某继解除劳动合同。”2017年11月3日，集团工委会作出《“关于对康某继旷工的拟处理意见”复函》，同意因旷工与员工康某继解除劳动合同。2017年11月6日，公司向康某继邮寄送达了《劳动合同终止通知书》，认为其自2017年5月2日至今未到公司报到，已经通知本人期间按照旷工处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，现公司决定与你解除劳动合同，终止劳动关系。请自收到本通知之日起十日内到公司办理相关手续。2017年11月24日，公司下发《关于与康某继解除劳动合同的决定》，决定与康某继解除劳动合同，终止劳动关系。

2017年12月5日，康某继向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。2018年5月10日，仲裁委员会作出裁决书，认为康某继在身体欠佳不能正常工作，但不履行请假手续单方提供的情况已经构成旷工事实，但公司下达“劳动合同终止通知书”不符合法律规定，裁定撤销公司于2017年11月6日作出的“劳动合同终止通知书”，双方劳动合同继续履行。

公司不服劳动仲裁裁决，诉至法院，请求判决公司与康某继的劳动合同已经解除，不再继续履行。

【判决结果】

驳回公司的诉讼请求。

【案例分析】

双方争议的焦点在于：一是康某继是否构成旷工；2二是对公司下达的“劳动合同终止通知书”的理解。

1.关于康某继是否构成旷工。

首先，根据康某继的请假情况显示，公司准许康某继请假共计40天（2017年3月23日至5月1日）。康某继在2017年5月2日后未再向公司履行请假手续（包括但不限于提交相应医疗机构的诊断证明及需要休息的医嘱）。

其次，康某继认为上班时间过长，要求公司重新安排适合岗位，但在公司未批准重新安排岗位，也未履行请假手续或者请假未获批准的前提下，未按照单位通知及时到单位报到并履行上班职责，其行为已构成旷工。

因此，法院认定康某继的行为属于旷工并无不妥。

2.关于公司下达的“劳动合同终止通知书”的性质。

公司向工会征求意见、工会复函、红头文件等，均未向康某继送达，所以法院仅考虑其向康某继送达的“劳动合同终止通知书”的性质。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解除的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”按照公司的主张，其是以康某继旷工为由解除劳动合同，但其向康某继下达“劳动合同终止通知书”属于程序错误，应当予以纠正。

公司尽管在庭审中解释其本意是解除劳动合同，且该通知书的内容也是解除，不会造成康某继误解，但对于康某继而言，其作为普通劳动者而非专业法律人士，无法从性质上辨别“终止”和“解除”的本质区别，且该两种形式分别由《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条和第三十九条规定，属于不同性质的不再履行劳动合同的方式。因此，对于公司的辩解理由，法院不予支持。

综上，判决公司和康某继的劳动合同继续履行。

【小编说法】

公司以员工旷工为由向其邮寄送达《劳动合同终止通知书》，且通知书内容也表述为终止劳动关系，但旷工并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定的终止劳动合同的情形，故员工要求继续履行劳动合同上班，并无不当，予以支持。