一

劳动争议仲裁的“终局裁决”制度，并不是什么新的立法，但在对这方面的法律理解，总是有些细节方面并不明确统一。也正因为如此，相关的法律法规、司法解释、司法文件都给过一些具体的理解或解答。

2022年2月最后一天，人力资源社会保障部、最高人民法院联合印发了《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》。在这个《意见》中，又一次对劳动争议仲裁的“终局裁决”作出了一些明确的解释。

那么，对劳动争议仲裁的“终局裁决”的法律解释和理解，在这个《意见》颁布后，会发生什么变化呢？

今天聊聊这个立法和法律解释的变化，做个大致的笔记。

二

劳动争议仲裁的“终局裁决”，在《中华人民共和国劳动法》里并没有体现。这项制度，是在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》这部法律中出现的。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》是由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过，自2008年5月1日起施行。

需要明确的是，无论是《中华人民共和国劳动法》，还是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动争议调解仲裁的基本模式是：一调一裁两审制，即《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定的：

第五条　【劳动争议处理的基本程序】发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

也就是说，原则上，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

只有法律另有规定的例外情况下，才适用劳动仲裁裁决的一裁终局制。

在一裁终局制的情况下，用人单位无权向法院提起诉讼，用人单位只可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。

关于哪些劳动争议案件适用一裁终局制，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的比较简洁：

第四十七条　【终局裁决】下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

正因为立法表述上的这种“简洁”，也就造成了细节方面的问题在实务中如何理解产生了争议。

例如，2008年8月20日，上海市高级人民法院发布了一份文件，对终极裁决制度中的“金额”如何确定的问题，做出了一个解答：

2、一裁终局标的额标准的把握

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一款第（一）项的规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，仲裁裁决为终局裁决。对此，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定该申请是否属于一裁终局的事项。

最低工资标准发生调整时，据以确定仲裁程序的申请仲裁标的额自最低工资标准公布之日起进行调整。最低工资标准调整后新受理的案件应当以新标准确定裁决效力。

根据这份文件的规定，上海市高级人民法院当时以仲裁时各项请求的总金额为标准来判断是否“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”。

可是，这个文件执行了两年的时间，就被废止了，因为2010年7月12日 最高人民法院发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，其中对上面的问题给出了司法解释，与上海市高院的理解不同：

第十三条　劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

随即，上海市高级人民法院根据这个司法解释，在2010年发布的《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》重新调整了对劳动仲裁终局制的法律理解。但与此同时有意思的是上海市高级人民法院又间接地指出了这个新的司法解释中没有明确的一个细节问题

双倍工资中超出双方约定的劳动报酬部分是否属于“一裁终局”的范围

我们认为，对于双倍工资中超出双方约定的劳动报酬的部分，是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任，可按赔偿金看待，属于“一裁终局”的处理范围。

真是一波未平，一波又起。

又过了6年多。2017年4月24日，人力资源社会保障部第123次部务会审议通过并公布了《劳动人事争议仲裁办案规则》，自2017年7月1日起施行。这个立法级别属于部门规章。在这个部门规章中，进一步细化了劳动争议仲裁终局制度的细节，其中也回答了上海市高级人民法院在前面那个文件中提到的双倍工资的问题：

第五十条　仲裁庭裁决案件时，申请人根据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的事项，应当适用终局裁决。

前款经济补偿包括《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）规定的竞业限制期限内给予的经济补偿、解除或者终止劳动合同的经济补偿等；赔偿金包括劳动合同法规定的未签订书面劳动合同第二倍工资、违法约定试用期的赔偿金、违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等。

根据调解仲裁法第四十七条第（二）项的规定，因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，应当适用终局裁决。

仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当分别制作裁决书，并告知当事人相应的救济权利。

此次，2022年2月28日发布的《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》，在“终局裁决”给出了一些更为明确的解释。

比如，明确“裁决事项涉及确认劳动关系的，劳动人事争议仲裁委员会就同一案件应当作出非终局裁决。”也就是说，涉及确认劳动关系的，劳动争议仲裁不得进行终局裁决。

另外，在这方面更为突出的是，《意见》明确和扩大了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条中提及的“劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金”的具体形式。《意见》明确仲裁裁决涉及下列事项，对单项裁决金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，劳动人事争议仲裁委员会应当适用终局裁决：

（一）劳动者在法定标准工作时间内提供正常劳动的工资；

（二）停工留薪期工资或者病假工资；

（三）用人单位未提前通知劳动者解除劳动合同的一个月工资；

（四）工伤医疗费；

（五）竞业限制的经济补偿；

（六）解除或者终止劳动合同的经济补偿；

（七）《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的第二倍工资；

（八）违法约定试用期的赔偿金；

（九）违法解除或者终止劳动合同的赔偿金；

（十）其他劳动报酬、经济补偿或者赔偿金。

三

劳动争议仲裁的“终局裁决”制度的设立，立法初衷是要解决劳动争议处理周期长，效率低，劳动者维权成本高的现实问题。随着时代的变化和进步，目前这一制度还兼顾了提高争议解决效率、合理减轻司法负担的作用。这次，人力资源社会保障部、最高人民法院联合印发的《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》，其中完善劳动人事争议多元处理机制、完善劳动人事争议多元处理机制的目的，也是基于类似的考虑。

在目前我国的劳动争议终局仲裁的制度下，法律规定劳动者仍可以因为不服仲裁裁决而有权向人民法院提起诉讼，而用人单位没有此项权利，只能有条件的向人民法院申请撤销劳动仲裁裁决。因此，用人单位在劳动人事管理方面的要求是较高的。而此次的《意见》，对于终局裁决制度进一步做了细化。用人单位应当与自己的现有制度和流程进行对照，对于不适应新规的制度内容，要及时进行修改调整和补充。