目前，公司为实现用工主体转移，达到规范用工、控制成本、降低和转移管理风险的目的，拟针对非专业技术岗位新招聘员工采取劳务派遣方式。为协助公司完成规范用工、控制成本、降低用工风险的目标，风险控制部根据《劳动合同法》及相关法律、法规规定，就劳务派遣用工形式的适用范围、注意事项等进行梳理分析，供公司在制定、实施相关方案时予以参考：

一是公司可以在临时性、辅助性、替代性工作岗位上采取劳务派遣方式用工。

劳务派遣作为我国劳动合同用工之外，单位用工形式的补充形式，在符合《劳动合同法》及相关规定的前提下，可以作为公司用工形式的补充，公司可在临时性、辅助性、替代性工作岗位上采取劳务派遣方式用工。具体而言：

（一）临时性、辅助性、替代性是否需要同时具备？

对此，尚无法律规定予以明确。但可以参考全国人大常委会法工委副主任阚珂2012年在《劳动合同法》修改的相关问题答记者问中的答复予以判断，即：临时性、辅助性、替代性仅需满足其中一性即可。

（二）临时性、辅助性、替代性工作岗位的内涵及示例

临时性工作岗位：即存续时间不超过六个月的岗位。例如：公司为开展某项活动，短暂设置活动策划岗，由于岗位存续时间短暂，不宜采取招聘、录用、签订劳动合同的方式用工，故采取劳务派遣方式就派遣工作岗位、派遣时间、待遇报酬等与劳务派遣公司约定一致后，通过获得被派遣劳动者的劳动服务达到临时性岗位的用工需要；

替代性工作岗位：即公司员工因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。例如，公司财务部某员工因休产假，公司通过采取劳务派遣方式就工作岗位、派遣时间、待遇报酬等与劳务派遣公司约定一致后，通过获得被派遣劳动者的劳动服务达到替代性岗位的用工需要；

辅助性工作岗位：即为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。以我公司为例，治安保卫、保洁服务显然不属于公司主营业务，可以采取劳务派遣用工方式服务于公司投资、融资、资产管理、项目建设等主营业务。

二是关于劳务派遣的用工比例

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

三是关于“自我派遣”

用人单位不得自设劳务派遣单位。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。以我公司为例，目前公司已实际控股XX人力资源公司，在我公司及下属子公司作为用人单位的前提下，XX人力资源公司作为我公司下属劳务派遣单位，不具备向我公司及下属子公司派遣劳动者的资格。

四是关于被派遣劳动者的“退回”

用工单位并不能“随意”退回被派遣劳动者。《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》对用工单位退回被派遣劳动者作出了穷尽式的规定，主要包括：

（一）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
　　（三）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（五）劳动合同无效的；
　　（六）劳动者被依法追究刑事责任的。
　　（七）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
　　（八）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　（九）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　（十）企业因经济性裁员的。

（三）劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

五是违反劳务派遣相关规定的法律后果

一方面，公司在开展经营活动的过程中，不可避免的会因为种种争议产生纠纷，作为公司的风险控制部门，我们当然不惧怕任何争议，但我们也应当防范任何可能影响公司投融资、影响公司整体形象的纠纷产生；

另一方面，违反法律规定的法律行为将难以产生作出该行为所期望达到的法律效果或经营决策效果，甚至为该行为所产生的不良后果承担责任。就违反《劳动合同法》及相关规定以“劳务派遣”形式用工而言，可能导致劳务派遣协议不能达到降低管理成本、降低用工风险等预期目标，原因无他，在作出该行为时已然埋下了风险的种子；

再一方面，公司毕竟不属于立法、执法、司法机关，公司是股东出资设立，以追求利益最大化为首要目标的法人，公司可以在评估行为风险与利益后，对风险与利益作出衡量，审慎采取最有利于公司自身及股东利益的行为方式。

六是关于“规范劳动用工、降低用工风险”的参考建议

劳动合同用工与劳务派遣用工，均为法律、行政法规所允许的用工形式，二者之间并不存在“法律上”的优劣之分，亦不存在何者用工风险天然的更低的问题，关键在于在用人单位根据实际需要，结合用工形式的相关规定，采取最适合自身的用工形式。在实务中，大部分雇佣关系出现“裂痕”，引起争议或纠纷，主要发生在“关系”建立后的实际履行过程中，同为劳动合同订立、变更与解除，方式不胜枚举，效果亦是千差万别，既有“好聚好散”也有“对簿公堂，互相指责”。

具体到公司实际情况而言，采取劳务派遣方式补充用工形式，不失为可考虑的方式之一。但要达到“规范用工、控制成本、降低用工风险目标”，关键点不仅在于采取何种用工形式，也在于对不同的工作岗位采取适当的用工形式后，在劳动关系、劳务派遣关系完成关系的建立、变更、解除的过程。例如：公司如需要对新招聘员工进行更长时间的考察，则可根据劳动合同年限选择更长的试用期，并在试用期加强对新进员工综合能力的考察和考核，注意留存工作综合能力是否能满足工作岗位需要的证明材料，避免出现试用期经过后进行试用期考核、试用期工作满意在试用期以工作能力不满足公司需要为由进行辞退；公司如认为随着公司的经营发展，需要储备较高层次人才的，可制定招聘计划时在学历、经验、专业技术等级等方面相应提高岗位要求。

以上系风险控制部关于“公司拟针对非专业技术岗位新招聘员工采取劳务派遣方式”的参考意见。在上述参考意见写就的过程中，风险控制部以实现公司管理目标为首要目的，同时兼顾实现过程中的注意事项及可能产生的风险，意在配合公司开展经营、管理活动，在实现经营、管理目标的过程中将风险降至可控、可接受的范围内。后续，我们将继续根据公司的进一步安排配合开展相关辅助工作和风险管控工作。

此致。