随着我国经济社会发展，劳动者法律意识日渐觉醒，劳动人事争议案件数量不断攀升。根据人力资源和社会保障部数据显示，截至2020年末，全国劳动人事争议立案受理案件总数为109.5万件。

生活中，部分企业主法律意识淡薄或是为了省钱，节约资金等等私利，不与劳动者签订劳动合同，不能落实国家关于职工休息休假及带薪年休假的相关规定，不按规定执行特殊工时审批,随意超时加班现象严重，不能按标准支付劳动者劳动报酬及各项福利待遇等等已是家常便饭。尽管国家从各个方面出台了许多法律法规，设置众多机构，开辟出诸多矛盾解决途径。但是，劳动争议案件仍然逐年增多。

为此，作为劳动者，知晓劳动争议处置流程、仲裁时效、举证责任分配等基本法律问题，以理性方式表达利益诉求、通过正当途径解决纠纷，保护自身合法权益就变得非常必要。

今天本文主要给大家分享，劳动争议案件中，请求双倍工资仲裁时效的要点。

1、什么样的情况下用人单位应当支付劳动者二倍工资?

根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（注意：这里的无固定期限劳动合同是指《劳动合同法》十四条所指的无固定期限劳动合同，而不是《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条所指的“视为签订无固定期限劳动合同”的情形）

2、双倍工资的性质。

关于用人单位向劳动者支付双倍工资的规定，位于《劳动合同法》第七章“法律责任”，是基于用人单位未按照劳动法的规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，不是日常的工作报酬，而是以日常工作报酬作为标准，对用人单位未签订劳动合同的惩罚，具有惩罚属性。

因此，双倍工资适用于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于仲裁时效的一般规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

3、如何确定双倍工资仲裁时效起算点，看看与你相关的案件是否超过仲裁时效。

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

根据上述法规，用人单位的违法行为是一个持续性的、整体的行为，不具备分割性。成立无论是第三个月或第十一个月签订劳动合同，都不会改变该行为的违法性质及免除用人单位的责任。该行为一直持续到用人单位从用工之日起满一年之日双方之间形成无固定期限劳动合同关系而结束，所以请求双倍工资的仲裁时效起点为，用人单位用工之日起满一年之日。而该起算点结合劳动者与用人单位劳动关系存续时间长短而不同。

1.劳动者工作满一年以上，仲裁时效起点为用人单位用工满一年之日为起算点计算一年。如，A于2010.2.1入职，于2011.9.1离职，其请求双倍工资仲裁时效起点为，2011.2.1起计算1年，最长到2012.2.1。超过则不保护。

2.劳动者工作满一个月不满一年，从用人单位违法行为结束之日或劳动者离职之日起算一年。如，A于2010.2.1入职，于2010.9.1离职，其请求双倍工资仲裁时效起点为，2010.9.1起计算1年，最长到2011.9.1。超过则不保护。

法律不保护装睡的人，作为劳动者，应当积极地了解法律并保护自身合法权益，如本文上述的请求双倍工资仲裁时效，一旦超过，即便提起仲裁，只要用人单位提出时效抗辩，那么请求双倍工资的主张就得不到支持！自身‬合法‬利益‬不保‬。