在民法典颁布后，全社会都在学习民法典，很多职场经理人和劳动者咨询笔者时问及如果和单位出现劳动用工纠纷，是不是就应该直接适用最新的民事基本法即民法典的相关规定。这里边比较复杂，不仅普通劳动者存在认识上的误区，部分专业人士也有不同程度的认识误区。解决这个问题不是今天笔者写作本文的目的，今天笔者专门就此专题的八个重点难点从劳动用工法律适用的规范角度解答分析如下。

一、劳动法规范与民法规范的关系问题

劳动法规范属于社会法范畴，这属于广义的公法范畴，有其特有的法律规则和适用理念，而民法规范则属于纯粹的私法范畴，解决的是平等主体之间的人身关系及财产关系问题。

如果民法规范与劳动法规范针对某一法律问题在适用上出现矛盾，我们应当遵循优先适用劳动法规范的相关规定。比如劳动合同法第二十六条第一款规定了一方采用欺诈或者胁迫的手段订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效；而民法典针对欺诈行为的法律效力却规定属于可撤销的民事法律行为。那么我们遇到类同问题时如何解决法律适用问题？还是遵循优先适用劳动法规范。但是如果出现劳动法规范没有规定或规定模糊时，或者出现违反法律及行政法规强制性规定的，民法典仍有一定的适用空间。还有就是一些基本的法律概念、法律理念及法律规则还是要以民法典的相关规定进行法律解释和法律适用。

二、劳动法规范内部，劳动法与劳动合同法及劳动争议调解仲裁法在法律适用上的关系问题

这个问题比较简单，劳动法是劳动法规范领域的基本法，劳动合同法是劳动合同领域的特别法，劳动调解仲裁法是劳动争议程序领域的特别法。

根据立法法的法律适用冲突规范，如果出现劳动法与劳动合同法、劳动争议调解仲裁法对同一法律适用问题规定不一致时，应当以特别法为准进行法律适用。比如劳动法第八十二条关于仲裁期日的规定与劳动争议调解仲裁法第二十七条对仲裁时效的起算、中断、中止等规定不一致时，我们应该适用劳动争议调解仲裁法第二十七条的相关规定。

三、劳动争议的法律适用程序

劳动争议首先必须进行仲裁，目前的劳动仲裁机构是各地设立的劳动人事争议仲裁委员会（仲裁院），而区级、市级及省级的劳动人事争议仲裁委员会受理案件的范围是不同的，限于本文的主题，暂不展开详述。

只有进行仲裁后，除了部分针对用人（用工单位）一裁终局的案件，其他案件如果出现当事人不服仲裁裁决的情形，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。随后的法律程序与普通民事案件就一致了，这里略过。

有两点告诉大家，第一就是整个劳动争议处理过程中均会出现调解的情形，这个自然的，毕竟依法维权的目的还是解决问题、化解矛盾。第二就是如果出现用人单位申请撤销终局仲裁裁决的案件，用人单位应该向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院提出申请。

四、劳动争议案件要特别注意的请求权基础问题

根据劳动合同法第三十八条第二款的特殊情形的规定，可以推出

1、存在直接仲裁解除和先行通过通知的方式单方解除后在仲裁程序中确认解除两种方式。

如果解除劳动合同不通过书面形式通知，而是直接诉求仲裁解除的话，适用民法典的直接解除权实践中有歧义。劳动者劳动合同的解除除了特殊情形，最好先通过书面形式对用人单位进行通知。

2、劳动争议纠纷案件中的请求里必须有解除或者确认解除劳动合同的诉求，否则其他的诉请会存在事实和逻辑的矛盾。

3、诉求不同，请求权基础即法律依据不同，法律事实的证明也不同，最后的法律裁判结论也不同。

实践中的热点包括劳动合同是否已经解除；是否签订书面劳动合同涉及双倍工资的支付；是否属于无固定期限劳动合同情形；是否可以把经济补偿金及经济赔偿金一并诉求或者先诉某一个，不能胜诉再诉另一个，实践中是否可行。

以上的问题，笔者处于防范道德风险的原因，不展开阐述，不下结论。但是要说明的是，不同的诉求就是当事人想要的结果，请求权基础即法律依据是大前提，案件事实是小前提。按照演绎推理，通过充分有力的证据证明了小前提这个法律事实，然后寻找与这个法律事实相符的法律依据，最后得出诉求是合法正当的结论。大家要注意了，不同的案件事实适用不同的法律规范，得出不同的法律裁判结论。因此，每个诉求的法律依据是不一样的。

五、口头变更劳动合同的法律效力

原则上有效，但是要区分对待。

六、关于劳动合同期满后劳动合同的续签问题

劳动者符合劳动合同法第十四条规定的订立无固定期限劳动合同情形的，用人单位不与劳动者订立或者续签劳动合同的，推定结论——视为用人单位与劳动者已经依照原劳动合同确定的权利义务内容建立无固定期限劳动合同关系，并且依照劳动合同法第八十二条第二款的规定，用人单位应当向劳动者每月支付二倍工资。

如果劳动者的情形符合劳动合同法第十四条第二款规定情形，只有劳动者有权选择续订或者订立固定期限劳动合同、无固定期劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权不与劳动者续订或者订立劳动合同，并且用人单位只能选择订立无固定期限劳动合同，否则用人单位应当承担违法终止劳动合同的法律责任。

依照劳动合同法的相关规定，劳动合同期满后，用人单位继续雇佣劳动者但未与劳动者续订书面劳动合同的，应当按规定向劳动者每月支付二倍的工资，并补签书面劳动合同。如果经用人单位书面通知，劳动者不与用人单位续签劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，依照劳动合同法的规定向劳动者支付经济补偿金。用人单位自劳动合同期满之日起满1年不与劳动者续订书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

七、经济补偿金、加付赔偿金与经济赔偿金的法律适用

1、经济补偿金与经济赔偿金不能同时适用。

劳动合同法实施条例第二十五条规定，用人单位依照劳动合同法第八十七条规定支付了经济赔偿金的，不再支付经济补偿金。

2、加付赔偿金的问题及相应案件被纳入劳动争议案件受案范围。

劳动者被迫提出解除劳动合同，符合相关条件时，根据劳动合同法第八十五条的规定，用人单位应当向劳动者加付赔偿金。如果用人单位在劳动者请求下，按时支付了应付的劳动报酬、加班费和经济补偿等，就不再加付赔偿金了。

3、经济赔偿金的适用条件。

依据劳动合同法第八十七条规定，用人单位违反劳动合同法等法律规定，解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第四十七条规定经济补偿标准的2倍支付赔偿金。经济赔偿金与加付赔偿金是不同的概念，法律适用也不同。

八、关于达到法定退休年龄人员的用工性质的法律认定问题

1、用人单位与已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员发生用工争议提起诉讼的，应当按劳务关系进行处理。

2、关于达到法定退休年龄但不能享受养老保险待遇人员建立的用工关系的法律性质认定。

劳动合同法实施条例第二十一条规定了劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。而这一条的规定在法律适用的实践中是有歧义的。对于达到法定退休年龄，但是非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，，可以终止劳动关系；对于达到法定退休年龄，但是因为用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，不能随意终止劳动关系。

还有一点就是如果达到法定退休年龄时劳动者与用人单位的劳动合同期限未到期，笔者的观点还是用人单位应该遵守起码的契约精神，继续和劳动者履行劳动合同至劳动合同期限届满。